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Pymes: Cómo competir (con los grandes) por talento?

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Me reuní hace unos días con el exitoso dueño de una Pyme en expansión, cuya preocupación principal era poder contar con el talento que su negocio requería para mantener el ritmo. Sus últimos intentos por atraer gente valiosa habían fracasado a pesar de las atractivas ofertas salariales  y ahora temía que sus colaboradores principales dejen la compañía. Sin el talento que requería su negocio estaría en riesgo.

He notado que muchas empresas pequeñas y medianas comparten la misma preocupación: como competir con otras (grandes) por talento. En este artículo les hago llegar una forma de hacerlo.

Cuando uno piensa en atraer o retener gente valiosa, normalmente se limita a diseñar ofertas   salariales jugosas. Eso puede dar resultado, pero resulta caro y no es sostenible en el tiempo.

Un concepto que nos puede ayudar en el diseño de ofertas más eficientes y sostenibles es el de la “compensación total”. La compensación total (o “total reward” por su nombre en inglés) nos dice que para generar un efecto positivo de atracción y retención de talento (incorporar más de los que se me van) es preciso balancear adecuadamente los 4 elementos componentes de la “compensación” (lo que recibo por mi trabajo). Estos son:

Cash/sueldo. Lo que recibo en efectivo. Incluye pagos variables y bonos por resultados.

Beneficios. Aquellos con un valor percibido importante para la persona. Cada etapa de la vida tiene diferentes necesidades. Si dentro de mi oferta esta un seguro de vida, es posible que sea más apreciado por alguien de 40 con familia que por alguien de 25.

Calidad de vida. Algunos le llaman “balance”. Es todo aquello que facilita el equilibrio ente mi vida laboral y personal/familiar. Jornadas de 5 días, horarios flexibles, programas de responsabilidad  familiar, entre otros.

Desarrollo. Como me voy a “mover” en la escala organizacional, cuando, cuánto va a invertir la empresa en mí crecimiento.

Lo potente de desarrollar una oferta basada en estos 4 elementos es que se pueden manejar como una ecuación, permitiendo darle mayor peso a aquellos más apreciados por mi población, generando una oferta inimitable.

Por ejemplo, digamos que la composición por edad de mi personal es de 70% entre 20 y 30 años. Si bien un sueldo adecuado es siempre importante, posiblemente el desarrollo profesional lo sea más. Programas fuertes de capacitación, movimiento entre diferentes posiciones, participación en proyectos o exposición serían muy apreciados. Una oferta de valor con este atributo sería de seguro muy exitosa para retener a la gente valiosa.

O en otro extremo, digamos que necesito “fichar” a un talentoso gerente de 40 años que trabaja en una gran empresa. Sin duda un buen paquete salarial será importante, pero posiblemente la competencia, que es más grande, lo imite. Una oferta potente debería incluir, además de sueldo, un “paquete” de beneficios que el candidato perciba valioso (dada su edad, seguramente beneficios con impacto familiar: seguros, vacaciones por días útiles etc.) así como una oferta de calidad de vida (jornada laboral, tiempo libre, ambiente de trabajo) y desarrollo (pago de estudios, línea de carrera,  capacitación) serían muy atractivos.

Armar una oferta única para retener y atraer no es complejo, pero requiere de información adecuada y un diseño cuidadoso. Muchas veces la información existe, es solo cuestión de ordenarla, ponga a su departamento de recursos humanos a trabajar en ello. Lo que sí puedo asegurar es que contar con ella le saldrá más barato que perder gente valiosa o no tener el talento que sus planes requiere. Tener ofertas únicas puede hacer la diferencia.

Ricardo Martínez

Director HR-IN

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