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Diseñando una “Oferta de Valor”

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En un artículo reciente hablaba de cómo diseñar “ofertas únicas” que me permitan competir con éxito (con otros más grandes) en la atracción y retención del talento requerido.

La “Oferta de Valor” es lo que ofrezco al mercado laboral como aquello que se obtiene por trabajar en mi compañía. Una oferta de valor bien diseñada debe generar como efecto un “salario emocional” que no es otra cosa que la sensación del trabajador de obtener  un valor mayor del lugar donde labora, que lo hace “diferente” al resto. El salario emocional es el más potente retenedor que existe.

Pero para el diseño de una oferta potente, mencioné que hay que enfocarse en sus cuatro elementos componentes: sueldo, beneficios, calidad de vida y desarrollo.

En este artículo vamos a hablar del componente Beneficios.

Una oferta de valor, para ser más efectiva, debe ser flexible, diseñada pensando en los públicos a los que va dirigida. Cada segmento de mi población laboral, según sea su edad, composición familiar o posición socio-económica, tienen diferentes necesidades. Un sistema de beneficios debe basarse en esa información para su diseño. Pero como es imposible atender todas las necesidades, la forma más inteligente de organizarlo es mediante un sistema de Beneficios Flexibles.

Para implementar un sistema de beneficios flexibles, lo primero que debo hacer es determinar el costo de todos los beneficios que actualmente tengo en mi compañía: movilidad, refrigerio, seguros, canastas, entre otros, y valorizarlos. Es muy posible que nos sorprendamos con todo lo que se tiene y cuesta.

Lo segundo es, basado en la composición de mi población (edades/genero/status familiar) determinar aquellos beneficios que tendrían un impacto mayor: data histórica, reuniones de los jefes con su personal,  focus groups, incluso conversaciones informales son medios válidos para obtener esta información (ojo con las encuestas abiertas, pueden generar sobre-expectativas).

Con estas preferencias  y sabiendo el costo actual de los programas, puedo diseñar una lista de beneficios con gran potencial de ser “valorados” por cada segmento de mi población. Como es muy posible que el diseño exceda el presupuesto (costo) que se tenía originalmente, lo que hago es “flexibilizar” los beneficios, esto es, asignar un “crédito” por empleado que les permita escoger, hasta por el monto del “crédito” aquellos beneficios que más le acomodan.  Por ejemplo, es posible que un trabajador ya cuente con “canasta” navideña por su cónyuge y traiga su propio refrigerio. Digamos que el costo de ambos beneficios para la compañía es de S/1500 aunque la percepción de valor de los mismos es  seguro bastante menor. No obstante, para este trabajador sería de gran valor contar con un seguro médico en una clínica local para su hijo menor, cuyo costo anual es de S/1500. Cual creen ustedes que sería la percepción de valor de este beneficio en comparación con el existente? De seguro inmensamente mayor: esa es la potencia de contar con un esquema que me permita “flexibilizar” beneficios, incrementa de forma exponencial la percepción de valor de cada sol que invierto en ello y genera “salario emocional” de forma inmediata.

En los próximos artículos hablaremos de los otros componentes de la Oferta de Valor.

 

Ricardo Martínez

Director HR-IN

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